Konflikt
Med anledning av en verksamhet i min närhet som är känd för ovanligt många konflikter och arbetsmiljöproblem stångas jag nu med begreppet KONFLIKT. Ordet konflikt betyder sammanstötning. SAOL definierar ordet konflikt som: motsättning, tvist, strid. Ordet är för de flesta ett negativt laddat begrepp. Men en konflikt är i sig neutral enkelt uttryckt är det två viljor eller behov som krockar. Hur vi sedan väljer att hantera sammanstötningen är avgörande för om konflikten är lätt eller svår, om den leder till något gott eller ont.
Genom att ändra mitt mindset skulle jag kunna utnyttja konfliktens positiva kraft och se den som en möjlighet till ny kunskap i stället för något som bara läcker energi. Konflikten kan då istället bli ett frö till utveckling för både människor och verksamhet.
Vad är en konflikt?
En konflikt är mer än bara en oenighet – det är en situation där människor upplever ett hot till deras välbefinnande t.ex. fysiskt, känslomässigt , makt, status.
Öppen konflikt
Öppen konflikt uppstår när personer har olika intressen som uppvisas genom motverkande beteenden. Denna konflikt är mycket synlig och kan gå långt bak i tiden. Både orsaker och effekter måste åtgärdas.
Latent konflikt
Latent konflikt uppstår när personer har olika intressen men de svarar inte med motverkande beteenden. Det är en konflikt under ytan och den kan behöva tas ut i det fria innan det kan behandlas effektivt.
Falsk konflikt
Falsk konflikt uppstår när personer har gemensamma intressen men uppvisar motverkande beteende. Det kan bero på missförstånd som kan åtgärdas genom förbättrad kommunikation och medveten ansträngning att få kontrahenterna att förstå varandras behov och åsikter.
Ingen konflikt
Ingen konflikt uppstår människor har gemensamma intressen och kompatibelt beteende. Alla kan stöta på konflikter ibland även om verksamheter i denna kategori är bra på att lösa konflikter innan de får utvecklas.
Verksamheter som upplever ytliga eller latenta konflikter är sådana där oenighet snabbt kan förvandlas till öppen konflikt. Öppen konflikt kan orsaka mer fysisk, social, psykologisk och andra skador än de andra typerna. Det drabbar även personer som inte är inblandade i själva konflikten.
Vilken typ av konflikt står vi nu inför? Kan vi identifiera vad den i grund och botten handlar om blir det lättare att tackla den. Vi börjar med att gruppera några vanliga konflikter:
Värderingskonflikt
När människor har olika värderingar som kan handla om moral, etik, människosyn, ideologi eller trosuppfattnig. Där kan konflikt uppstå och den är svår eftersom värdering ofta är djupt rotade inom oss. Om en av dina personliga värderingar i livet är att din familj kommer först och din chefs värdering är att arbetet kommer först så kan konflikt uppstå när du ombeds att jobba över för en deadline eller kanske tom flytta eller avstå från planerad semester med familjen.
Problem att hantera förändring
Inom dagens förämdringsbenägna arbetsmiljö kan många anställda kan ha svårt att anpassa sig till förändringar. Där uppstår t.ex. krav av att lära sig ett nytt datorsystem eller ett nytt sätt att behandla beställningar, schemläggning eller oklar rollfördelning. Den som har svårare att anpassa sig till förändring kan bli rädda för att hamna på efterkälken och det kan få dem att se snett på mer flexibla gruppmedlemmar. Ge medarbetarna god utbildning i nya system, information om förestående förändringsarbete.
I detta förändringsarbete kan även rollkonflikt, sakkonflikt, beteendekonflikt eller intressekonflikter segla till ytan.
Sakkonflikt
Medarbetarna har svårt att släppa sin bild av verkligheten och hamnar då lätt i en strid om vad som är rätt och fel, bra eller dåligt. Olika tolkningar av samma händelse eller samtal, snarare än relationsproblem. Olika referensramar är en bidragande orsak.
Rollkonflikt
Uppstår när det är oklart vem som gör vad, när avgränsningar och arbetsfördelningar är luddiga och det är otydligt vad som ingår i olika yrkesroller.
Beteendekonflikt
Här handlar det om att en medarbetare beter sig på ett sätt som andra upplever som störande. Ofta är beteendet inte knutet till en viss situation, utan skulle leda till konflikt även i andra situationer med andra människor. Det kan handla om negativa attityder, aggressivitet, trakasserier, besserwisserattityd eller själviskt agerande.
Intressekonflikt
Om medarbetarnas intressen eller mål är oförenliga är kollisionen snart ett faktum. Leder ofta till prestigekamp.
Brist på förtroende
Varje utveckling av en relation kräver en viss grad av förtroende och förmågan att lita på varandras ord och handlingar. Förtroende öppnar gränser, ger möjligheter i att agera och berikar helastrukturen i en organisation. Det tar tid att bygga upp förtroende men det kan förstöras på ett ögonblick. När någon har en verklig eller upplevd anledning att inte lita på en annan så stiger risken för konflikter.
Ledarstil
Chefers ledarstil kan orsaka konflikt bland de anställda. Tillrättavisa anställda framför andra är ingen bra strategi. Inte heller vana att kritisera anställda men aldrig berömma dem. Potentiell konflikt orsak är att visa favorisering för en anställd inför andra.
Hur hanterar man konflikten?
I stridens hetta blir det kaos bra är då att ha en plan. Hantera konflikten stegvis och det viktigaste är att ta första steget.
Inventera
Konflikthärden kan liknas vid en lök. För att komma åt det innersta måste man skala bort de yttre lagren. Låt parterna beskriva sin syn utan att värdera vad som kommer fram. Skilj på fakta och värderingar. Vilken är källan till fakta – egen eller ”någon sa att…”.
Beskriv
För att komma vidare måste ni komma överens om vad ni inte är överens om och varför. Vad är problemet, hur kan det definieras. Konkretisera bilden tydigt och så samstämmig som möjligt. Finns det delproblem. Har detta pågått under längre tid är konflikten mer komplex.
Analysera
Eftersom en konflikt har flera beståndsdelar är det viktigt att analysera var och en för sig för att slutligen få en helhetsbild. Analysera vad det är för slags konflikt, orsaker, effekter. vilka är inblandade, varför. Vad finns det för motiv, är de öppna eller dolda?
Bedöm
För att veta komma fram till en bra, godtagbar lösning för parterna måste man först bedöma dess art och grad, hur allvarlig är konflikten utifrån konsekvenserna för parterna och verksamheten i stort.
Besluta
Till sist måsta beslut tas och man måste styra mot någon slags förändring. Sätt streck för det som varit, slut älta och ta sikte på en lösning. Att ägna energi åt att se framåt är mer konstruktivt, ger energi och förbättrar stämningen. Ingående parter måste vara med på de beslut som tas och vad som krävs av var och en för att förändring ska äga rum.
Agera
Timing i konflikthantering är en svår konst men det viktigaste är att skrida till verket överhuvud taget. Risken är stor för sabotage eller att inblandade parter på en arbetsplats tar till fotarbetet och lämnar stället. Som Sickan måste man ha en tidsbestämd plan för förändringen och implementera denna för att sedan följa upp under gång och det är ett ständigt pågående arbete.
När det hela utförs i samstämmig anda är det en win-win situation där alla parter vinner på samarbete. Men samarbete fungerar bara när folk litar på varandra för att komma fram till en ömsesidigt fördelaktig överenskommelse och sedan finns det ju ordspråket som säger:
det är inte hur du har det utan hur du tar det.
