Tillåt tillit

Tillåt tillit

Tillit är en viktig ingrediens i en välfungerande verksamhet. Vi tillbringar mycket tid av våra liv på arbetsplatsen och alla behöver nog fundera på hur man bygger tillit. Kanske helt enkelt genom att vara snäll. Kulturen på en arbetsplats formar hur vi beter oss mot varandra och tillit är en av de viktiga pusselbitarna. När medarbetare känner sig trygga i att både lyckas och misslyckas, när de får förtroende att pröva sina idéer och är generösa med sina tankar och erfarenheter, kan verksamheten börja ta de stora kliven framåt.
Tillit handlar om att vilja varandra väl, att helt enkelt vara snälla. Här är fem praktiska tips för att bygga en lönande snällhetskultur.
1. Hälsa
Hälsa på dina arbetskamrater. Tilliten, samhörigheten och kunskapen om varandras kompetens ökar om vi samtalar med varandra.
2. Engagemang
Visa ett personligt engagemang med de du samtalar med. Entusiasm smittar och ditt bidrag kan ge kollegan kraft att göra en förändring.
3. Beröm
Slösa med beröm när du ser att någon har gjort något bra. På en välfungerande arbetsplats får medarbetarna höra minst fem gånger så många positiva kommentarer som kritik.
4. Misstag
Berätta öppet för dina kollegor när du gör misstag eller misslyckas med något i jobbet. Vi kan lära av misstag och det bygger förtroende när alla vågar vara öppna.
5. Förväntning
Visa att du har högt ställda förväntningar på dina kollegor genom att ge dem stort förtroende. Människors agerande påverkas mycket av de förväntningar omvärlden har på dem.

Samarbete till utmattning

Samarbete till utmattning

I vår globala företagsvärld är samarbete och samsyn på arbetsplatsen bra men det är inte ovanligt att formerna för detta går till överdrift.

Rob Corss, Reb Rebele och Adam Grant skriver i en artikel i Harvard Business Review att det är mycket tid som människor tillbringar i möten, i telefon och svara på e-post. På många företag ligger det runt hela 80% av arbetsdagen. Vilket ger en minimal tid för de anställda att utföra det egentliga arbetet. En följd av det är att man tar hem arbetet som i sin tur genererar en hög risk att bli utbränd, något som är mycket kostsamt för företag och samhälle.

Vidare är arbetsfördelning skev inom de ca 300 företag som forskarna studerat. I de flesta fall, 20% till 35% av mervärdes samarbeten kommer från endast 3% till 5% av de anställda.

De menar att det som börjar som en positiv spiral med samarbete och samsyn snart vänder till en negativ spiral. Fler av de anställda blir institutionella flaskhalsar och ännu mer krav på de redan högpresterande.

Artikelförfattarna menar att det är viktigt att skilja mellan tre typer av samverkande resurser som enskilda anställda investerar i för att skapa värde. Informativa, sociala och personliga informationsresurser är kunskaper och färdigheter. Dessa tre resurstyper är inte lika effektiva.
Personliga resurser är ofta standard efterfrågade när människor vill samarbeta. I stället för att be om specifik informations- eller sociala resurser, eller ännu bättre, söka i befintliga databaser såsom rapporter eller kunskaps bibliotek så frågar folk om praktisk hjälp fast de kanske inte ens behöver. det  Ett informations utbyte som borde ha tagit fem minuter eller mindre förvandlas till en 30-minuters session som tagit onödigt mycket personliga resurser i anspråk.

Alla försök att öka organisationens samarbets effektivitet menar författarna bör börja med en förståelse för det existerande utbudet och efterfrågan. Elektroniksa analysverktyg kan ge värdefull för att identifiera de personer som är mest i riskzonen för samarbets överbelastning. När det är gjort, kan du fokusera på tre saker:

  • Uppmuntra beteendeförändringar.
  • Utnyttja tekniken och fysiskt utrymme för att göra informativa och sociala resurser mer tillgängliga och mer öppet.
  • Överväg strukturella förändringar.

Samverkan är verkligen svaret på många av dagens mest akuta utmaningar. Men mer är inte alltid bättre. Ledare måste lära sig att känna igen, främja och effektivt distribuera rätt typ av gemensamt arbete.  Effektivt användande av samverkan kan öka oddsen för att få mer gjort av själva arbetet och minska risken på individnivå för ökad utmattning

Källa: Collaborative Overload

 

Var här och nu

Var här och nu. Bli centrerad och grundad Vi lever i en hektisk tid och det är lätt att tappa fokus med ständiga avbrott och en superlånga att-göra-listor.

Ett par sätt att känna sig mer centrerad och jordad är meditation, men det tar tid. Ett annat sätt som funkar bra är motion men det tar tid.

Några enkla sätt för att kan snabbt känna sig mer närvarande och fokuserad är följande:

  • Ät långsamt. Tugga långsamt och noga och njut av smaken på det du äter.
  • Lägg märke till dina känslor. Stäng ögonen ett ögonblick och skanna igenom din kropp. känn efter hur det känns.  Håll fast spänning, ansträngning eller motstånd. Låt det bara vara, släpp känslan… och andas.
  • Bejaka din kontakt med jorden eller universum. När du betänker att du är en del av en större helhet verkar det du försöker göra inte fullt så stort.  Det är lättare att låta det vara enklare.
  • Bejaka ditt sinne för humor. Skrattet ökar din energi och gör dig mer närvarande.
  • Stanna upp och se dig omkring. Se och ta tag i varje detalj av platsen du befinner dig på. 

Symbolarbete:
Fråga dig själv sedan om vad jag behöver göra nu eller härnäst. Lägg märke till vad som kommer till dig. Skriv, måla, dansa eller skapa musik av det som kommer till dig.

Att-inte-göra-lista

Att-inte-göra-lista eller att-göra-lista. Brukar du skriva att-göra-listor? Jag gör det i stressiga tider för att hålla reda på ”måsten”. Men sedan går livet sin gilla gång ändå. För jag har ju lagt mycket tid och energi på allt det där jag borde göra. Energiläckor av gigantiska mått har blivit resultatet. Och inte är huset färdigbyggt än och nu har barnen flyttat ut. Hoppsan, så kan det gå.

Det pågår olika tankar om höger och vänster hjänhalva och dess förtjänster. Men listor måste vara vänster hjärnhalvas dröm. Att skippa listan och göra vad som faller en in är näring för den högra hjärnhalvan. Att gå på intuition och känna in vad som jag vill göra härnäst. Det vi behöver göra för vårat välbefinnande är ofta inte i paritet med planeringar.
Om vi går med flödet minskar stress, ökat välbefinnande och ger utrymme för att låta nya saker komma in och få plats i livet.

Med listor kan du fokusera på viktiga saker som måste göras men med fri tid, utan agenda så kan du ge plats för drömmande, skapande och bara-vara-tid. Att tillåta sig göra det utan skuldkänslor är en viktig ingrediens för välbefinnandet. Vi vet ju detta men låter oss falla in i planerandets tyranni lika illa är det väl att skriva en att-inte-göra-lista.

Symbolarbete
Balans mellan planerandet och ledig space behöver vi för att minska stress och förbli friska och sunda individer. Hitta en tyst, lugn plats och fråga dig själv vad du behöver för återställare. Vilket kreativt utrymme kan du ge dig idag/veckan/måndaden?

Bli av med skammen

Bli av med skammen
För att frigöra sig från livshämmande skam börjar det med att identifiera och erkänna sin egen skam. Det är först då det är möjligt att ta bort den tyngande skambördan och känslan av att vara otillräcklig, behövande och sårbar.

Det är viktigt att förstå och identifiera
hur man har handlat då man försökt gömma undan skammen
vilka roller och skyddsmurar man har skapat åt sig
sina egna skamknappar – vilka situationer och saker väcker starka skamkänslor.
När man identifierar det som utlöser skamkänslan kan man börja lära sig att på ett nytt sätt reagera på situationer som ger upphov till skam.

Godkänn och förlåt dig själv

Frigör dig från skammen och ta dig upp igen genom att
medge din svaghet
älskar dig själv
godkänner dig själv som du är, med alla dina egenskaper och brister.
visa ditt sanna jag – du är unik och värdefull
För sig själv och för andra är det viktigt att man lär sig att förlåta. Då kan man godkänna sig själv som en hel människa som är ofullkomlig och som ibland misslyckas, och som längtar efter kärlek, närhet och godkännande.

Från skam till självrespekt
När man vågar prata om sin skam så förlorar den sitt värde och kommer så småningom att försvinna. Det finns ett par förmågor som är bra att utveckla för att hitta självrespekt som ersättning av skammen. Det är:
Positiva självbilder
Hantera sin inre kritiker eller domare
Trösta sig själv
Sätta gränser

Symbolarbete
Att skriva och att tala är bra sätt i hanteringen av skammen. Det enklaste är att först skriva om sina känslor till exempel i en anteckningsbok. Skrivandet möjliggör att på en okomplicerat sätt att erkänna skamkänslorna först för sig själv. Därefter kan man erkänna dem för någon annan, till exempel närstående eller någon som man kan känna tillit till.

Skuld och skam

Skuld och skam
Nu inne på årets andra månad gör sig efterdyningarna till utsvävningarna under julen sig påmind hos många, i alla fall i den ekande tomma plånboken. I en del hem kanske den stora alkoholmängden under julen gjorde avtryck i form av övergrepp fysiskt och eller psykiskt. Känslor av skuld och skam visar sig i olika skepnader.

Skuld och skam är begrepp som ofta används i par men de har lite olika innebörd.
Skuld och skuldkänslor uppstår och yttrar sig när man upplever sig ha gjort något fel.
Skam har inte så mycket att gör med handlingar utan mer med bilden av sig själv. Där är åskådare inblandade, som kan vara externa eller interna.

Anledningen till att dessa känslor uppstår är egentligen av godo – i alla fall i lagom dos. Då de leder till postiva handlingar och egenskaper hos oss. Är där för mycket av skuld & skam så kan det istället leda till nedstämdhet och depression. För lite kan å andra sidan leda till att man blir en totalt asocial typ som kör över folk.

Skamkänslor kan uppstå på grund av att man tycker sig ha blivit förödmjukad på något sätt. Det kan då leda till aggresiva tankar och handlingar och kan leda till att söka hämd. För att hantera detta är att på något sätt få upprättelse.
Skuldkänslorna gör oss mer inställda på att ta ansvar för handlingar på ett fredligare sätt.

Skammen här många negativa effekter och kan påverka:

  • sexualiteten
  • ätstörningar
  • depression och ångest
  • utbrändhet
  • Skamproblematiken kan även leda till självmordstankar.

Vi hittar strategier för att gömma undan och slippa möta skammen genom:

  • självkritik
  • svartvitt tänkande
  • ständig skuldkänsla
  • olika roller (svage, hjälparen, behagaren, ledaren, clownen…)
  • skyddsmur genom strävan efter fullkomlighet, matreriella saker, prestationer.

I undangömmandet försvinner inte skammen utan den förstärks när någon tryckt på ”skamknappen” och något avslöjas.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Bli av med skammen ->

Snigelliv

Snigelliv
Våren står börjar knoppas, sviterna efter jul- och nyårshelgerna har övergått i lite lätt sommar och semesterstress. Ska jag ta tidig eller sen semester i år? Måste bestämma det snart? När kan man sätta blommor i krukan på balkongen? Oj, vad jag lagt ut i vinter, behöver köpa nya kläder men bilen behöver nya däck… Oj, nu blev det mycket… Allt går så fort, av bara sig själv. Jag är inte ensam, överallt är där stressade människor i energilösa kroppar och tomma själar. Är det en ström som går att ta sig emot? Ett bra tips är att ta till djurrikets förebilder – snigeln. Gör allt i ultrarapid, tja i alla fall låååångsaaamt.

Hur rör du dig när du går? Ett tips jag fick när jag bodde i centralt i Stockholm och beklagade mig över svårighetrna att manövrera mig fram på Drottninggatan var att gå riktigt snabbt, då viker folk undan och det stämde bra. Problemet är ju att alla gör det idag så den strategin funkar inte. Men att göra tvärtom gör det. Gå riktigt långsamt. Prova!

Mina söner är fenor på att smattra på datorns tangentbord och jag har börjat ta efter det. Jag till och med försöker i omgångar att ta fram skrivmaskinskunskaperna jag fick lära i högstadiet på 70-talet. Där man fick skriva med en skärm över tangenterna så man skulle tvingas hitta i blindo. Men hur bra är det att göra allt så fort som möjligt? Till vad stressar vi? Att lägga i en lägre växel gör att när jag är ute och går upptäcker nya saker hela tiden. Nya tankar får ta plats eller tid att tänka en hel tanke färdig. Att ta det lungt vid datorn eller sms:andet minskar risken för fel i tanke och skrift och även missförstånd kan undvikas.

Ett stort problem för mig är mat och speciellt att jag äter så fort. Maken brukar pika mig ibland och fråga om jag hann känna smaken. Och han har så rätt. Jag har nästan hundens beteende i det avseendet. Glurp, svälj. Men att äta så långsamt som möjligt är en utmaning som jag jobbar med. Att överhuvudtaget göra en sak i taget är svårt men i längden tidsbesparande och ger bättre resultat på flera plan. Så fram för att leva snigelliv.

Walk and talk

Walk and talk har blivit ett begrepp i terapi. En metod där man i samtal får motion under en promenad i naturen. Om man använder detta som återkommande metod så kan den regelbundna träningen till och med få nya hjärnceller att växa. Utvecklingen av demenssjukdomar kan avstanna och motionen kan även positivt påverka olika sjukdomstillstånd. Dessutom stärks självkänslan medan även humör och sömn blir bättre med motion. Personer som lider av nedstämdhet och depressioner kan bli avsevärt bättre om de börjar röra lite mer på sig.
Kropp och knopp hänger ihop och därför kan fysisk aktivitet hjälpa oss att bryta oss loss från tankeblockeringar. När vi aktiverat vårt tänkande kan vi lättare öva upp förmågan att ifrågasätta sina tankemodeller om sig själv och andra.  Superbra!

Walk and talk används också som en alternativ mötesform inom olika företag och organisationer. Att byta miljö från jobbet då och då att dessutom röra på sig är bra för både hälsa och kreativitet. Så istället för att sätta sig och ta en kaffe eller luncha tillsammans utnyttja mötestiden och ta en promenad samtidigt.
Men hur lyckas du med att få gå-mötet effektivt? Harvard Business Review listar i en artikel följande punkter:

  • Välj destination med omsorg. Att ha ett mål, till exempel en sevärdhet eller något annat intressant, ger deltagarna högre motivation och gör mötet mer effektivt än att bara gå en promenad på måfå.
  • Undvik onödiga kalorier. Avsluta inte mötet med en glassliknande latte – då försvinner hälsoaspekten i mötesformen.
  • Håll mötet litet. Var max tre stycken. Det blir krångligt att prata gåendes om ni är fler än så.
  • Överraska inte. Det är inte kul att gå tre kilometer i obekväma skor eller i en för tunn kappa. Säg därför till i förväg så dina kunder, medarbetare, eller affärspartners är med på vad som gäller och kan klä sig därefter.
  • Ha kul. Forskning har visat att de som använder sig av gående möten, i högre grad än andra, upplever att de är nöjda med sitt arbete och sin arbetssituation. Så njut av den friska luften och ha kul under ert möte.

Tankar i rörelse får igång oss, fysiskt som psykiskt och kan ge oss distans till problem genom att se och uppleva dem på annat sätt. Fysisk aktivitet är oskcå bra både för att gå ner i vikt och få bättre kondition! Win-win!

Tecken på att Du är olycklig

Tecken på att Du är olycklig
Hela vår kultur lider av vad shamanerna kallar “själ förlust,” eller själslig svält. Det är en förlust av mening, riktning, vitalitet, mission, syfte, identitet, och äkta anslutning; en djup nedstämdhet som de flesta av oss har kommit att betrakta som helt enkelt vanliga.
Själen är vår källa till absolut unikhet, en plats inom detta förbinder dig inte bara till ditt eget värde och väsen, men värdet och kärnan i varje annan levande varelse. et som gör själslig svält så subtil och farlig är att mycket få människor har insett att det har hänt. De flesta av oss vet inte att vi har kopplats bort från vår själ och har kommit att acceptera ett normalt tillstånd av frånvändhet och brist på mening i våra liv.
Eftersom vi alla tillhör denna kultur, lider vi alla av själslig svält. Det är en epidemi som förblindar oss från att se potentialen för glädje och helhet i det vanliga livet. När du läker från själslig svält, ser du saker på nya sätt så att du kan öka din glädje i vad du redan har.

Tecken på själslig svält. Du:

  • tycker inte du är lika bra som andra människor.
  • längtar efter att stå till tjänst men har ingen aning om vad du har att bidra med och varför det är viktigt.
  • strävar förgäves efter en omöjlig önskan att uppnå tillstånd av perfektion.
  • är rädd från att leva stort.
  • är ofta orolig för att du inte är tillräckligt bra/smart/ smal/ung.
  • känner sig som ett offer för omständigheter som ligger utanför din kontroll.
  • känner det som att ditt dagliga liv är meningslöst och kravfyllt.
  • känner dig ofta hjälplös, hopplös, eller pessimistisk.
  • skyddar ditt hjärta med stålväggar.
  • känner ofta att du inte spelar någon roll och din kärlek gör inte någon skillnad.
  • försöker alltid att passa in men känner sällan att du gör det.
  • känner dig nedslagen av de utmaningar du möter i ditt liv.
  • lider av en mängd olika vaga, svårbehandlade fysiska symtom som trötthet, kronisk smärta, viktökning eller nedgång, sömnlöshet, hudsjukdomar eller gastrointestinala symtom.
  • kämpar med att kunna ta emot kärlek och vårda relationer.
  • känner dig deprimerad, orolig, eller kroniskt orolig.
  • känner att du inte ska uppskattas tillräckligt.
  • dömer ofta andra.
  • bedövar dig ofta själv med alkohol, droger, sex, TV, eller överdriven arbetssamhet.
  • känner dig besviken med livet.
  • har glömt hur man drömmer.

Behandlingen du behöver
Själen behöver utrymme för att helas och det till det kan behövas mod att göra några yttre förändringar i ditt liv. Kanske du behöver byta karriär för att ge själen mer utrymme att andas. Kanske en ohälsosam relation låser fast själen, och det är dags att börja gå i någon form av terapi, sätta gränser eller avsluta saker. Kanske du behöver för att hitta nya goda relationer eller kanske flytta till en plats som hjälper din själ att vakna till liv.
Kanske måste du ge din själ tillåtelse att delta i mer kreativa aktiviteter. Ofta är det inte nödvändigt med så gigantiska förändringar.  Genom att återskapa kontakten med din själ kan du finna frid och tillfredsställelse precis där du är på ett sätt som är mycket enklare och mer djupgående än du kanske tror. Det kan vara stort att upptäcka att du hela tiden har haft vad du behöver men du har letat på fel ställen. Kanske allt som behövs är att se livet du redan lever på ett annat sätt?

Konflikt – ett frö till utveckling, inveckling eller avveckling?

Konflikt
Med anledning av en verksamhet i min närhet som är känd för ovanligt många konflikter och arbetsmiljöproblem stångas jag nu med begreppet KONFLIKT. Ordet konflikt betyder sammanstötning. SAOL definierar ordet konflikt som: motsättning, tvist, strid. Ordet är för de flesta ett negativt laddat begrepp. Men en konflikt är i sig neutral enkelt uttryckt är det två viljor eller behov som krockar. Hur vi sedan väljer att hantera sammanstötningen är avgörande för om konflikten är lätt eller svår, om den leder till något gott eller ont.
Genom att ändra mitt mindset skulle jag kunna utnyttja konfliktens positiva kraft och se den som en möjlighet till ny kunskap i stället för något som bara läcker energi.  Konflikten kan då istället bli ett frö till utveckling för både människor och verksamhet.

Vad är en konflikt?
En konflikt är mer än bara en oenighet – det är en situation där människor upplever ett hot till deras välbefinnande t.ex. fysiskt, känslomässigt , makt, status.

Öppen konflikt
Öppen konflikt uppstår när personer har olika intressen som uppvisas genom motverkande beteenden. Denna konflikt är mycket synlig och kan gå långt bak i tiden. Både orsaker och effekter måste åtgärdas.

Latent konflikt
Latent konflikt uppstår när personer har olika intressen men de svarar inte med motverkande beteenden. Det är en konflikt under ytan och den kan behöva tas ut i det fria innan det kan behandlas effektivt.

Falsk konflikt
Falsk konflikt uppstår när personer har gemensamma intressen men uppvisar motverkande beteende. Det kan bero på missförstånd som kan åtgärdas genom förbättrad kommunikation och medveten ansträngning att få kontrahenterna att förstå varandras behov och åsikter.

Ingen konflikt
Ingen konflikt uppstår människor har gemensamma intressen och kompatibelt beteende. Alla kan stöta på konflikter ibland även om verksamheter i denna kategori är bra på att lösa konflikter innan de får utvecklas.

Verksamheter som upplever ytliga eller latenta konflikter är sådana där oenighet snabbt kan förvandlas till öppen konflikt. Öppen konflikt kan orsaka mer fysisk, social, psykologisk och andra skador än de andra typerna. Det drabbar även personer som inte är inblandade i själva konflikten.

Vilken typ av konflikt står vi nu inför? Kan vi identifiera vad den i grund och botten handlar om blir det lättare att tackla den. Vi börjar med att gruppera några vanliga konflikter:

Värderingskonflikt
När människor har olika värderingar som kan handla om moral, etik, människosyn, ideologi eller trosuppfattnig. Där kan konflikt uppstå och den är svår eftersom värdering ofta är djupt rotade inom oss. Om en av dina personliga värderingar i livet är att din familj kommer först och din chefs värdering är att arbetet kommer först så kan konflikt uppstå när du ombeds att jobba över för en deadline eller kanske tom flytta eller avstå från planerad semester med familjen.

Problem att hantera förändring
Inom dagens förämdringsbenägna arbetsmiljö kan många anställda kan ha svårt att anpassa sig till förändringar. Där uppstår t.ex. krav av att lära sig ett nytt datorsystem eller ett nytt sätt att behandla beställningar, schemläggning eller oklar rollfördelning.  Den som har svårare att anpassa sig till förändring kan bli rädda för att hamna på efterkälken och det kan få dem att se snett på mer flexibla gruppmedlemmar.  Ge medarbetarna god utbildning i nya system, information om förestående förändringsarbete.

I detta förändringsarbete kan även rollkonflikt, sakkonflikt, beteendekonflikt eller intressekonflikter segla till ytan.

Sakkonflikt
Medarbetarna har svårt att släppa sin bild av verkligheten och hamnar då lätt i en strid om vad som är rätt och fel, bra eller dåligt. Olika tolkningar av samma händelse eller samtal, snarare än relationsproblem. Olika referensramar är en bidragande orsak.

Rollkonflikt
Uppstår när det är oklart vem som gör vad, när avgränsningar och arbetsfördelningar är luddiga och det är otydligt vad som ingår i olika yrkesroller.

Beteendekonflikt
Här handlar det om att en medarbetare beter sig på ett sätt som andra upplever som störande. Ofta är beteendet inte knutet till en viss situation, utan skulle leda till konflikt även i andra situationer med andra människor. Det kan handla om negativa attityder, aggressivitet, trakasserier, besserwisserattityd eller själviskt agerande.

Intressekonflikt
Om medarbetarnas intressen eller mål är oförenliga är kollisionen snart ett faktum. Leder ofta till prestigekamp.

Brist på förtroende
Varje utveckling av en relation kräver en viss grad av förtroende och förmågan att lita på varandras ord och handlingar. Förtroende öppnar gränser, ger möjligheter i att agera och berikar helastrukturen i en organisation. Det tar tid att bygga upp förtroende men det kan förstöras på ett ögonblick. När någon har en verklig eller upplevd anledning att inte lita på en annan så stiger risken för konflikter.

Ledarstil
Chefers ledarstil kan orsaka konflikt bland de anställda. Tillrättavisa anställda framför andra är ingen bra strategi. Inte heller vana att kritisera anställda men aldrig berömma dem. Potentiell konflikt orsak är att visa favorisering för en anställd inför andra.

Hur hanterar man konflikten?
I stridens hetta blir det kaos bra är då att ha en plan. Hantera konflikten stegvis och det viktigaste är att ta första steget.

Inventera
Konflikthärden kan liknas vid en lök. För att komma åt det innersta måste man skala bort de yttre lagren. Låt parterna beskriva sin syn utan att värdera vad som kommer fram. Skilj på fakta och värderingar. Vilken är källan till fakta – egen eller ”någon sa att…”.

Beskriv
För att komma vidare måste ni komma överens om vad ni inte är överens om och varför. Vad är problemet, hur kan det definieras. Konkretisera bilden tydigt och så samstämmig som möjligt. Finns det delproblem. Har detta pågått under längre tid är konflikten mer komplex.

Analysera
Eftersom en konflikt har flera beståndsdelar är det viktigt att analysera var och en för sig för att slutligen få en helhetsbild. Analysera vad det är för slags konflikt, orsaker, effekter. vilka är inblandade, varför. Vad finns det för motiv, är de öppna eller dolda?

Bedöm
För att veta komma fram till en bra, godtagbar lösning för parterna måste man först bedöma dess art och grad, hur allvarlig är konflikten  utifrån konsekvenserna för parterna och verksamheten i stort.

Besluta
Till sist måsta beslut tas och man måste styra mot någon slags förändring. Sätt streck för det som varit, slut älta och ta sikte på en lösning. Att ägna energi åt att se framåt är mer konstruktivt, ger energi och förbättrar stämningen. Ingående parter måste vara med på de beslut som tas och vad som krävs av var och en för att förändring ska äga rum.

Agera
Timing i konflikthantering är en svår konst men det viktigaste är att skrida till verket överhuvud taget. Risken är stor för sabotage eller att inblandade parter på en arbetsplats tar till fotarbetet och lämnar stället. Som Sickan måste man ha en tidsbestämd plan för förändringen och implementera denna för att sedan följa upp under gång och det är ett ständigt pågående arbete.

När det hela utförs i samstämmig anda är det en win-win situation där alla parter vinner på samarbete. Men samarbete fungerar bara när folk litar på varandra för att komma fram till en ömsesidigt fördelaktig överenskommelse och sedan finns det ju ordspråket som säger:

det är inte hur du har det utan hur du tar det.